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聯絡人：马 (先生) 直線電話：0769-82860173
手提電話：15920217415 MSN：edison7415@hotmail.com
Email: edison7415@163.com QQ：1094874249海邦进口物流服务，服务品牌全局化的企业管理五大注意
海邦进口物流的成长，代表中小物流企业成长管理普遍面对的问题和找找寻突破之路
2008年市场化之路的驿站，中小企业面临强大的生存压力。事实证明，很多中小企业由于经营管理不善，要么被兼并，要么转产，要么关门停业，而更多的有生命力的企业还在求生路上苦苦挣扎。这个背后，需要管理层、创业团队，通过更加透彻的圆桌会议，或公司化民主文化的培养，或大市低迷后的保存生命线，集体务虚，然后依势进取，最后取得突破。
海邦进口物流产业，实施线上斯赫尔物流供应链管理科技BTB网站的业务咨询与接单服务，线下海邦进口代理供应链管理服务实体操作。海邦进口物流，中小企业管理普遍存在的问题不少，其中五个方面可谓较为突出：
A、忽视团队、文化、公平的标准制度建设
海邦进口物流作为中小企业代表，在经历了创业期或改制运行了一段时间后，基础得到了一定夯实，这时80人团队里大多数人会松了一口气。创业初期管理层目标明确，拧成一股绳，群策群力，共同向上的团队精神现，容易出现停顿不前，或者说团队协作已不再得以重视。这是个普遍的情况，很多企业到了一定阶段，却难以再有长足发展的动力，主要原因在于管理层的战略部署停顿或商业视野模糊，流于中小企业的财富观与操控满足感，缺乏自上而下的团队协作精神；转到中层环节，就出现干部群貌合神离，形成食利层，总是想方设法压倒别人，表现自己，难于同别人协作，导致企业目标、企业文化不能很好地在员工中得以贯输并形成共识。也就是，公司拓展精神变成陈旧和没有生命力。
B、目标细化，有步骤，符合当下团队的认识理解。“口号“不能脱离实际情况。
目标不是支配，不是空想。只有每一管理者把自身愿望与实现企业目标融合一起时，企业目标才得以实现，也就是说设立目标时，应以满足劳资双方为优先。所谓的满足是指在某一时点下，从各个状况而言，双方都能同意的水准。海邦进口物流的岗位薪酬，都是与企业销售目标时段挂钩，而且都贯穿“鼓励精英”多劳多得的方式。而且，按照目前的大市走低状态，公司销售会议，一直以扩大服务市场、做精服务产品为主题，公司提出“华南区”大市场的服务整合，更大可能的释放销售团队的可挖掘程度。这样的目标定位，帮忙销售服务员的个体，在行为意识上内爆一种整合上下游的意味。
C、生产力个体空间，管理层善于权限委让，干部人材的尽力释放
权限委让必须遍及全体，合理分权。但在快速成长的海邦进口物流企业来说，公司上升空间与干部岗位，都有很多的选择。作为管理层，没有必要过多的担忧，反而应该有一种速度为王的反应节奏。在一种群体呼啸来去的大节奏里，部属办事出错，也相当正常。故此，凡事不必亲力亲为，不适合精疲力竭，不适合深陷其中且不能自拔；舍得权限下放，有一个属下犯错可以更改的可能。为大企业大风范。一个快速成长期的领导层，，特别是企业发展遇上市道缩水的“瓶颈”，更加懂得腾出更多的时间，把握全局。这个原理，也适合中层干部对部下。
D、市场精神的个体化，责、权、利要分明
海邦进口物流认为，多数中小企业设置了相应合理的职能部门，制订了相应的岗位制度，但为何部门工作总是应付了事，不能独档一面？没有创新、没有进步？关键在于责、权、利不明确，虽然每个人的职责明细了，但往往应有的权力不明确，应得的利益不公平，且一段时间内或长期“权力、利益不存在太高的空间”让人激发工作的斗志，干得好与不好没太大差别，业绩考核只流于形式。为此，部门中慢慢形成一股怨气、一股惰气，工作自然不会有太好结果。海邦进口物流，在业绩数据考核的内容方面，一定要保持相当严肃的状态，这是销售管理的真正数字灵魂。以数字为核心，引申到各种权、责、利。这是相当科学的。职能化推进，考虑系统岗位编制问题，同时考虑系统的业绩数据逻辑问题。当然，企业成长过程中，淘汰或筛选一批“患得患失，怀疑产品，怀疑技术，怀疑市场”的员工，或辞退一批“依功自重，不善团结”的所谓老资历员工，也是公司行政上必然的做法。最终是回到内环境有优胜劣汰的制度原则。
E、营销为王，意识为王，不能让服务与营销概念淡薄
市场营销中，人的重要性占70%，物的重要性占30%。一味强调产品高质量、低成本，企业并不一定能成功，或许还会造成质量浪费，低成本产品积压。海邦进口物流，是在重新整合了进口物流代理服务的增值服务产品，本身需要市场诉求的充分对接与逐步欣赏。如果没有海邦进口物流的主动开发、挖掘货主的诉求，很难在短时间内，产生群聚效应。所以，海邦进口物流，要在企业内部更新观念、树立全员营销概念，重点解决“人”的问题。中小企业经常提到“服务至上”、“顾客是上帝”等，但在理念上、具体细节上又经常忽略了。例如日本一客商在考察一家竹制品加工厂，当问及负责人能否按他的设计要求订制产品时，这位负责人说，我们只生产传统的工艺产品，这种设计要求我们做不到。如此观念，中小企业如何谈创新？如何谈发展？海邦进口物流，作为一个规模化整合国内进口物流市场的先行者，必须在进口产品的打包原理上，给以整体对接市场客体的过程中，一种集体营销，集体推广的行为意识。
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海邦进口物流产业，实施线上斯赫尔物流供应链管理科技BTB网站的业务咨询与接单服务，线下海邦进口代理供应链管理服务实体操作。海邦进口物流，中小企业管理普遍存在的问题不少，其中五个方面可谓较为突出：
A、忽视团队、文化、公平的标准制度建设
海邦进口物流作为中小企业代表，在经历了创业期或改制运行了一段时间后，基础得到了一定夯实，这时80人团队里大多数人会松了一口气。创业初期管理层目标明确，拧成一股绳，群策群力，共同向上的团队精神现，容易出现停顿不前，或者说团队协作已不再得以重视。这是个普遍的情况，很多企业到了一定阶段，却难以再有长足发展的动力，主要原因在于管理层的战略部署停顿或商业视野模糊，流于中小企业的财富观与操控满足感，缺乏自上而下的团队协作精神；转到中层环节，就出现干部群貌合神离，形成食利层，总是想方设法压倒别人，表现自己，难于同别人协作，导致企业目标、企业文化不能很好地在员工中得以贯输并形成共识。也就是，公司拓展精神变成陈旧和没有生命力。
B、目标细化，有步骤，符合当下团队的认识理解。“口号“不能脱离实际情况。
目标不是支配，不是空想。只有每一管理者把自身愿望与实现企业目标融合一起时，企业目标才得以实现，也就是说设立目标时，应以满足劳资双方为优先。所谓的满足是指在某一时点下，从各个状况而言，双方都能同意的水准。海邦进口物流的岗位薪酬，都是与企业销售目标时段挂钩，而且都贯穿“鼓励精英”多劳多得的方式。而且，按照目前的大市走低状态，公司销售会议，一直以扩大服务市场、做精服务产品为主题，公司提出“华南区”大市场的服务整合，更大可能的释放销售团队的可挖掘程度。这样的目标定位，帮忙销售服务员的个体，在行为意识上内爆一种整合上下游的意味。
C、生产力个体空间，管理层善于权限委让，干部人材的尽力释放
权限委让必须遍及全体，合理分权。但在快速成长的海邦进口物流企业来说，公司上升空间与干部岗位，都有很多的选择。作为管理层，没有必要过多的担忧，反而应该有一种速度为王的反应节奏。在一种群体呼啸来去的大节奏里，部属办事出错，也相当正常。故此，凡事不必亲力亲为，不适合精疲力竭，不适合深陷其中且不能自拔；舍得权限下放，有一个属下犯错可以更改的可能。为大企业大风范。一个快速成长期的领导层，，特别是企业发展遇上市道缩水的“瓶颈”，更加懂得腾出更多的时间，把握全局。这个原理，也适合中层干部对部下。
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